El aprendizaje autodirigido es lo que sostiene el desarrollo de un líder entre una sesión y la siguiente. Para ver por qué hace tanta diferencia, conviene empezar por un dato: un proceso de coaching de liderazgo tiene, en promedio, seis sesiones repartidas en tres meses. Son unas nueve horas de conversación.
En esos tres meses, el líder trabaja unas 500 horas.
Ahí está todo el asunto. El desarrollo no ocurre en las nueve horas: ocurre en las otras 491. Y lo que determina si esas horas producen algo es, exactamente, la capacidad de dirigir el propio aprendizaje.
El aprendizaje autodirigido es el proceso en el que una persona toma la iniciativa de diagnosticar qué necesita aprender, fijar sus objetivos, buscar los recursos y evaluar sus propios resultados. Sin nadie encima. Es lo que hiciste la última vez que aprendiste a usar un programa viendo videos, o resolviste algo leyendo el manual porque no había a quién preguntarle.
Y es, con diferencia, la capacidad que más separa a los líderes que siguen creciendo de los que se estancaron hace ocho años en el mismo nivel.
Qué es el aprendizaje autodirigido
La definición sigue siendo la de Malcolm Knowles, el educador de adultos que la formuló en 1975 y que nadie ha mejorado desde entonces:
Un proceso en el que los individuos toman la iniciativa, con o sin la ayuda de otros, para diagnosticar sus necesidades de aprendizaje, formular objetivos de aprendizaje, identificar recursos humanos y materiales para aprender, elegir e implementar estrategias de aprendizaje apropiadas y evaluar los resultados del aprendizaje.
Lo contrario es el aprendizaje dirigido: alguien decide qué vas a aprender, cuándo, con qué material y cómo se evalúa. Es el modelo del salón de clases, y también el de la mayoría de los planes de formación corporativos.
Ninguno de los dos es mejor en abstracto. Lo que sí es cierto —y está bien documentado— es que el aprendizaje autodirigido produce resultados superiores cuando el objetivo lo eligió quien aprende. La razón no es misteriosa: nadie abandona lo que de verdad quiere saber.
Según BetterUp, el aprendizaje autodirigido descansa en cinco habilidades: pensamiento crítico, investigación, gestión del tiempo, comunicación y autodirección. Todas se entrenan, y ninguna es exclusiva del aprendizaje: son las mismas que un líder usa todos los días.
Por qué esto decide el desarrollo de un líder
Vuelvo a las 491 horas.
Un proceso de coaching produce dos cosas en cada sesión: conciencia y un compromiso concreto. Lo que ocurre después —la conversación difícil que el líder efectivamente tiene, la delegación que efectivamente practica, la reunión que conduce distinto— no lo controla el coach. Lo controla el líder, solo, en su semana.
Cuando el líder tiene autodirección, esas semanas se convierten en material: llega a la siguiente sesión con evidencia, con preguntas nuevas, con un intento que salió mal y quiere entender. El proceso se acelera.
Cuando no la tiene, ocurre otra cosa. El líder llega a cada sesión esperando que el coach le diga qué hacer, ejecuta poco entre sesiones y depende del entusiasmo del proceso para moverse. Ese proceso termina cuando terminan las sesiones. Y ese es el peor resultado posible de un desarrollo: uno que no sobrevive a su propio cierre.
Lo mismo pasa sin coaching de por medio. Cuando la organización decide qué debe aprender cada líder —y ese es el modelo por defecto en la mayoría de las empresas—, el líder cumple. Asiste, aprueba, certifica. Y no cambia nada, porque nunca fue su objetivo: era el objetivo de recursos humanos.
Las 6 etapas del aprendizaje autodirigido aplicado al liderazgo
La definición de Knowles se puede desarmar en seis etapas. Así se ve cada una cuando el objeto de aprendizaje es la propia capacidad de liderar.
1. Tomar la iniciativa
Todo empieza con una necesidad o un deseo reales. En el contexto de una organización, esto significa partir de lo que al líder le interesa desarrollar —no de lo que el catálogo de formación tiene disponible este trimestre.
Es contraintuitivo para muchas empresas y es la etapa que más determina el resultado. Si el interés no es genuino, las cinco etapas siguientes son teatro.
2. Diagnosticar las necesidades
El aprendizaje autodirigido implica que la persona diagnostica qué necesita aprender. En la práctica, en la mayoría de las organizaciones lo decide el jefe o el área de talento.
La salida no es que la empresa se desentienda: es abrir una conversación donde ambas partes deciden juntas. Suele empezar por un área donde el líder no es del todo competente —y funciona mejor cuando hay datos sobre la mesa en lugar de impresiones. Ahí es donde entra un diagnóstico serio de habilidades de liderazgo: no para etiquetar a nadie, sino para que la conversación sobre qué desarrollar tenga con qué empezar.
3. Formular los objetivos de aprendizaje
Un resultado de aprendizaje específico para el tema elegido. Específico significa que se puede saber si se logró.
«Mejorar mi comunicación» no es un objetivo. «Conducir las reuniones semanales de mi equipo de forma que cada persona hable al menos una vez y salgamos con acuerdos escritos» sí lo es. La diferencia no es de redacción: es que la segunda se puede verificar el jueves.
Y el objetivo debe poder ponerse al servicio del rol. Lo que el líder aprende tiene que aparecer en su trabajo, no en su currículum.
4. Identificar los recursos
Con un objetivo claro, la búsqueda de recursos se vuelve fácil: libros, cursos en línea, un colega que ya lo domina, un proceso de coaching, una comunidad profesional. El orden importa menos que la pertinencia.
El error habitual es al revés: acumular recursos primero —una plataforma de cursos, una lista de libros— y esperar que de ahí salga un objetivo. Nunca sale.
5. Implementar las estrategias apropiadas
Elegir cómo se va a aprender, y ajustarlo sobre la marcha si no funciona. Aquí entran el acompañamiento de un coach o un mentor, las lecturas, las reuniones con alguien dentro de la organización que domine el tema.
Y una estrategia que subestima casi todo el mundo: enseñárselo a otros. Cuando un colaborador presenta a su equipo lo que acaba de aprender, el aprendizaje se multiplica. No hay forma más rápida de descubrir lo que uno todavía no entiende que tener que explicarlo.
6. Evaluar los resultados
La etapa que más se salta. Consiste en tres preguntas honestas al cierre: ¿qué aprendí? ¿Qué estrategia me funcionó mejor? ¿Cómo lo apliqué?
Sin esa reflexión, el ciclo no cierra y el siguiente empieza desde cero. Con ella, el líder no solo aprendió el contenido: aprendió cómo aprende, que es lo que le va a servir las próximas veinte veces.
Autodirección y coaching: se necesitan mutuamente
Podría parecer que el aprendizaje autodirigido hace innecesario el acompañamiento. Es al revés.
La autodirección resuelve la iniciativa, la constancia y la aplicación. No resuelve el punto ciego. Nadie diagnostica solo aquello que no puede ver de sí mismo, y en liderazgo casi todo lo importante está justamente ahí: el efecto que uno produce en los demás y que los demás no le dicen.
Un proceso de coaching aporta lo que la autodirección no puede darse a sí misma —una mirada externa, preguntas que uno no se hace, y datos del entorno—. La autodirección aporta lo que el coaching no puede hacer por nadie: ejecutar. Las cinco claves de cómo se combinan las dos cosas están en el coaching para el desarrollo del liderazgo.
Un proceso de coaching de liderazgo bien conducido, de hecho, no busca que el líder dependa de él. Busca dejarlo con la capacidad de seguir desarrollándose cuando el proceso termine. Ese es el objetivo real del cierre —y el aprendizaje autodirigido es, exactamente, esa capacidad.
Cómo se sostiene una travesía de cambio después de que el acompañamiento termina lo desarrollo en Taxi para el éxito.
Preguntas frecuentes sobre el aprendizaje autodirigido
¿Qué es el aprendizaje autodirigido?
Es el proceso en el que una persona toma la iniciativa —con o sin ayuda de otros— para diagnosticar sus necesidades de aprendizaje, formular sus objetivos, identificar los recursos, elegir sus estrategias y evaluar sus resultados. La definición es de Malcolm Knowles (1975) y sigue vigente. Se distingue del aprendizaje dirigido, donde otra persona decide qué, cuándo y cómo se aprende.
¿Cuáles son las etapas del aprendizaje autodirigido?
Seis: tomar la iniciativa, diagnosticar las necesidades, formular los objetivos de aprendizaje, identificar los recursos, implementar las estrategias apropiadas y evaluar los resultados. La primera y la última son las que más se descuidan: sin interés genuino el proceso es teatro, y sin evaluación final el ciclo no cierra y el siguiente empieza desde cero.
¿Qué habilidades requiere el aprendizaje autónomo?
Pensamiento crítico, investigación, gestión del tiempo, comunicación y autodirección. Todas se entrenan y ninguna es exclusiva del ámbito del aprendizaje: son las mismas capacidades que un líder usa a diario en su trabajo, lo que explica por qué desarrollarlas produce un doble retorno.
¿Por qué el aprendizaje autodirigido es importante para desarrollar el liderazgo?
Porque el desarrollo no ocurre dentro de las sesiones. Un proceso de coaching de tres meses son unas nueve horas de conversación frente a unas 500 horas de trabajo real. Lo que decide el resultado es lo que el líder hace en ese tiempo, solo. Sin autodirección, el desarrollo termina cuando terminan las sesiones; con ella, el líder sigue creciendo después del cierre.
¿El aprendizaje autodirigido reemplaza al coaching?
No: se complementan. La autodirección resuelve la iniciativa, la constancia y la aplicación, pero no resuelve el punto ciego —nadie diagnostica solo lo que no puede ver de sí mismo, y en liderazgo eso suele ser lo más importante. El coaching aporta la mirada externa y los datos del entorno; la autodirección aporta la ejecución, que nadie puede hacer por otro.
